مقدمــــــــة:
إن تنظيم الوظيفة العمومية يؤدي إلى حل مجموعة من القضايا ذات الطبيعة العملية، وذلك بشكل يمكن من إشباع الحاجات العامة عن طريق التسيير الحسن للإدارة ، وبتلبية طموح وتطلع الموظفين إلى التحسن المستمر والعادل لأوضاعهم الإدارية والوظيفية
ونظرا للمكانة التي يحتلها العنصر البشري ، فقد اتجهت جل الأنظمة الأساسية للوظيفة العمومية إلى تحديد الوضعيات التي ينبغي على كل موظف أن يشغل إحداها أثناء حياته الإدارية.
و في هذا الصدد عرف JEAN-MARIE Auby وضعيات الموظف بأنها مختلف الحالات القانونية للموظفين اتجاه الهيئة التي ينتمي إليها أو الوظيفة التي يشغلها .
Les position statutaires sont les différentes situations juridiques de fonctionnaires vis – a – vis de leur corps
d’appartenance et de l’emploi occupé
إذ يساهم نظام الوضعيات في تدعيم الحركية التي تعد من أهم سمات وضعيات الموظف، حيث تكتسي أهمية بالغة نظرا لما تحققه من مزايا نذكر منها :
- التخفيف من الروتين الإداري
- تلبية رغبات الموظفين بتمكينهم من القيام بالوظائف التي تلاءم ميولهم وتحقق رغباتهم.
- تدريب الموظف وتمكينه من ممارسة مهام مختلفة تدعم معارفه
وقد عرفت وضعيات الموظف الفرنسي من خلال النظام العام للوظيفة العمومية تعديلات متتالية هامة خاصة في الثمانينات حيث سعى المشرع الفرنسي إلى ملاءمتها مع المستجدات وإضفاء مزيد من المرونة عليها
في حين بقيت الوضعيات في النظام المغربي على ما كانت عليه منذ 1958 إلى حين إقرار تعديلات قانون 50.05. والذي سعى إلى تحديد حالات الإلحاق بقوة القانون وضبط القواعد المتعلقة بإعادة إدماج الموظفين الملحقين، كما عمد تعديل 50.05 إلى إحاطة عملية إلحاق الموظفين من إدارة إلى أخرى بمقتضيات جديدة من شأنها أن تنصف الموظفين وتضمن عدم الإضرار بمصالحهم وأوضاعهم أو استقرارهم الوظيفي وكذا التنصيص على إمكانية وضع الموظفين رهن الإشارة لدى إدارة أخرى"
وتبعا لمقتضيات الفصل 47 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية يعتبر الموظف في وضعية الإلحاق إذا كان خارجا عن سلكه الأصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا فيه بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد، على أساس أن تتوفر الإدارة التي ستستقبل الموظف الملحق على منصب مالي شاغر مطابق لوضعيته الإدارية.
ونظرا لأهمية الإلحاق فقد أحاطه المشرع المغربي بمجموعة من النصوص القانونية
تناولها النظام الأساسي للوظيفة العمومية في الفصول 47 و 48و 48 مكرر و الفصل 49 ، 50، 51، 52، 53.
بالإضافة إلى العديد من المراسيم منها:
-مرسوم رقم 04-11-2 الصادر 28 أبريل 2011 يتعلق بالإلحاق أو وضع رهن إشارة مجموعة التجمعات الحضرية للموظفين والأعوان التابعين للمرافق المنقولة إلى المجموعة.
-مرسوم رقم 448-08-2 الصادر 21 ماي 2009 بتطبيق الفصل 48 المتعلق بمسطرة الإلحاق.
-مرسوم رقم 104-99-2 صادر 1999 بتحديد كيفية تطبيق الفصل 50 من ظهير 008-58-1 مرتين.
وفضلا كذلك عن مجموعة من المناشير نذكر:
- منشور وزارة تحديث القطاعات العامة رقم 6 بتاريخ 22 يونيو 2005 بشأن تدبير وضعيتي الإلحاق والاستيداع.
- منشور وزارة الوظيفة العمومية والإصلاح الإداري رقم 7 بتاريخ 26 يونيو 2002 حول تدبير شؤون الموظفين الملحقين.
- منشور الوزير الأول رقم 2011-2 بتاريخ 29 يناير مسطرة تنقيط الموظفين الملحقين لدى مجلس النواب لمزاولة مهام نيابية.
- منشور الوزير الأول رقم 7 بتاريخ 29 أبريل 1986 بشأن إنهاء إلحاق الموظفين بالإدارات العمومية.
- منشور الوزير الأول رقم 2007-6 بتاريخ 22 مارس 2007 بشأن تبسيط المساطر الإدارية المتعلقة بتدبير الموارد البشرية هذا المنشور عام وليس مقتصر على وضعية الإلحاق.
ومن تم فإن دراستنا لموضوع الإلحاق تقودنا إلى الوقوف على مجموعة من التساؤلات أهمها:
ما هي الحالات التي يمكن من خلالها اعتبار الموظف ملحقا ؟ وما هي أهم الشروط التي ينبغي أن تتوافر في هدا الأخير إزاء وضعية الإلحاق؟
ثم ما النتائج المترتبة عن وضعية الإلحاق و المدة الزمنية المحددة له ؟
هذا ما سنتناوله من خلال التصميم التالي
المبحث الأول: حالات و شروط الإلحاق
المطلب الأول: حالات الإلحاق
المطلب الثاني: شروط الإلحاق
المبحث الثاني: النتائج المترتبة عن الإلحاق و مدته
المطلب الأول: أثار الإلحاق
المطلب الثاني: مدة الإلحاق
المبحث الأول: حالات وشروط الإلحاق
نظرا للمكانة التي يحتلها العنصر البشري ككتلة منسجمة داخل مجموع إدارات الدولة تستدعي هذه الفئة بالغ الأهمية وتوفير كامل الضمانات الأساسية لتحقيق الأهداف المنشودة: من عمل في أحسن الظروف ومردودية مهنية عالية، وذلك بمناسبة انخراطهم في الحركية التي يعرفها مسارهم المهني واحتكاكهم بمجالات مختلفة وتراكم تجارب متنوعة .
غير أنه لضبط وتنظيم هذه الحركية نظم المشرع المغربي حالات وشروط الإلحاق كوضعية مهمة من بين وضعيات الموظف التي يمكن أن يمر منها خلال مساره المهني. وهو ما نتناوله خلال مطلبي هذا المبحث: حالات الإلحاق"مطلب أول" وشروط الإلحاق "مطلب ثاني" .
المطلب أول: حالات الإلحاق
لقد حدد الفصل 48 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية حالات الإلحاق، والتي يمكن اعتبارها حالات الإلحاق الاختياري:
بإدارة الدولة
بجماعة محلية
بالمؤسسات العامة والشركات التابعة العامة والشركات المختلطة والمقاولات ذات الامتياز المنصوص عليها في المادة الأولى من القانون 69.00 المتعلق بالمراقبة المالية للدولة على المنشآت العامة ،والهيئات أخرى والصادر بتنفيذه الظهير الشريف 195-03-1 بتاريخ 16 رمضان 1424 (11 نوفمبر 2003).
بهيأة خصوصية ذات مصلحة عامة أو جمعية معترف لها بصفة المنفعة العامة.
بدولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية.
هذا الفصل أحال على مرسوم يحدد إجراءات ومسطرة الإلحاق.
مرسوم رقم 448-08-2 الصادر 21 ماي 2009، والذي يتشكل من مادتين ،المادة الأولى تشير إلى أن الإلحاق يكون بقرار للوزير المعني بالأمر وباقتراح من رئيس الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي يلحق لديها الموظف.
والمادة الثانية المتعلقة بتنفيذ هذا المرسوم الذي كان ينتظر منه ضبط كل حالة على حدى وتحديد خصوصيتها، والذي اكتفى بتحديد مسطرة الإلحاق والتي تكون بقرار وزاري. والذي كان ممكن معه إدراج هذه العبارة في فحوى الفصل 48 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية.
كما نجد الفصل 48 مكرر من النظام الأساسي حدد بعض حالات الإلحاق التي تكون بقوة القانون والتي يمكن تسميتها بحالات الإلحاق الشبه الإجباري ،لأنه ربما ستجعل الموظف الملحق في حالة التنافي. كما أن الفصل 48 مكرر جاء بعبارة »خلافا لأحكام الفصل 48 « الذي حدد حالات الإلحاق بطلب من الموظف ، الذي يدل بالتأكيد على الإلحاق الاختياري فإن عبارة خلافا تحيل على أن نص الفصل 48 مكرر سيتناول حالات الإلحاق الشبه الإجباري.
أما بالنسبة لفرنسا ففي الحالات العادية يمكن أن يكون الإلحاق اختياريا وفي المقابل يمكن الحديث عن الإلحاق الإجباري إلى إدارة أو مؤسسة عمومية بحيث أن الإلحاق في هذه الحالة الأخيرة لا يمكن إلا بعد آخذ رأي للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء .
حالات الإلحاق الشبه الإجباري أو الإلحاق بقوة القانون:
التعيين بصفة عضو في الحكومة
القيام بنيابة عمومية أو نيابة نقابية ،إن اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية.
شغل إحدى الوظائف العليا المشار إليها في المادة 6 من هذا النظام الأساسي.
وبما أن القانون حدد حالات الإلحاق ، فإن الإلحاقات التي قد تتقرر خارج الحالات المحددة تعتبر غير مشروعة .
أما في فرنسا فإن وضعية الإلحاق منظمة بمقتضى مرسوم 16 شتنبر 1985 .
فوضعية الإلحاق يكون فيها الموظف خارج عن سلكه الأصلي، مع بقائه تابعا لسلكه ومتمتعا بحقوقه فيه بالترقية والتقاعد، وهذه الوضعية منظمة بالفصول 45 إلى 48 من نظام الوظيفة الفرنسية ،وكذلك منظمة بمرسوم 16 شتنبر 1985 من الفصل 14 إلى الفصل 39.
ويكون الإلحاق في الحالات التالية:
بإدارة أو مؤسسة عمومية للدولة في منصب يمنح المعاش بموجب مدونة المعاشات.
Auprès d'une administration ou établissement public de l'État dans un emploi conduisant à pension du Code des pensions
لدى جماعة محلية أو أحد مؤسساتها العمومية
Auprès d'une collectivité territoriale ou d'un établissement public en relevant ;
للمشاركة في مهمة للتعاون في إطار قانون 13 يوليوز 1972.
Pour participer à une mission de coopération au titre de loi du 13/07/72
لدى إدارة الدولة وأحد مؤسساتها العمومية ومقاولة عمومية لكن لشغل منصب لا يؤدي إلى منح المعاش المنصوص عليه بمدونة المعاشات.
Auprès d'une administration de l'État, d'un établissement public, d'une entreprise publique, dans un emploi ne conduisant pas à pension du Code des pensions.
لدى مقاولة أو هيئة خاصة ذات المنفعة العامة أو ذات طابع جمعوي تؤدى مهامها في إطار المنفعة العامة.
Auprès d'une entreprise ou d'un organisme privé d'intérêt général ou de caractère associatif assurant des missions d'intérêt général.
من أجل ممارسة التدريس بالخارج
Pour dispenser un enseignement à l'étranger.
وفي إطار تناول حالات الإلحاق سنتناول بعض حالات الإلحاق والمتمثلة في :
أولا : الإلحاق لدى إدارة الدولة
تعتبر حالة الإلحاق لدى الإدارات العمومية الحالة الأكثر شيوعا من بين حالات الإلحاق لدى المؤسسات العمومية، فبهذه الطريقة تتم الحركية المتبادلة للموظفين بين مختلف الوزارات ،مما من شأنه أن يمكن الموظف من العمل بالإدارة التي يرغب فيها ويميل إليها مقارنة مع إدارته الأصلية ،وبالتالي الحصول على التعيين الذي كان يطمح إليه والذي لم يتمكن من نيله عند ولوجه أسلاك الوظيفة العمومية لأول مرة . وغالبا ما يتم ذلك اتجاه إدارات تعطي امتيازات أكثر،مادية ومعنوية.
كما أنه في هذه الحالة من الإلحاق يوضع الموظفون المعينون أعضاء في الحكومة.بمعنى أن الموظف بوزارة معينة والذي يحضى بثقة تعيينه على رأس وزارة أخرى، يوضع في هذه الحالة من الإلحاق . وتتميز هذه الحالة بكونها لا تثير صعوبات كثيرة فيما يخص المسطرة لا بالنسبة للجهتين المعنيتين ، إدارة الإلحاق و الإدارة الأصلية ، ولا بالنسبة للموظف الذ يستمر في تقاضي أجرته دون إنقطاع ،لأن الأمر لا يستدعي إرفاق قرار الإلحاق بشهادة إيقاف الأجرة.
ولا تطرح بالتالي أية إشكالية فيما يتعلق أساسا بحقه في التقاعد ما دامت الإقتطاعات تتم بصفة مستمرة ومنتظمة لأن مصدر الأجرة يبقى في كلتا الحالتين ، حالة القيام بالوظيفة أو حالة الإلحاق لدى إدارة عمومية ، هو "مديرية التأجير والمعاشات" "DRPP" Direction des Rémunérations et des Paiements des Pensions التابعة للخزينة العامة للمملكة التابعة بدورها لوزارة المالية.
كما أن مرسوم رقم 2.99.104 الصادر 26 ابريل 1999 منح للموظف الملحق بإدارة عمومية أو جماعة محلية منذ مدة لا تقل عن ثلاث سنوات إمكانية إدماجه في الإدارة أو الجماعة المحلية الملحق فيها في إطار يكون مشابها لإطاره الأصلي ويتولى تحديد الإطار الذي سيدمج فيه الموظف الملحق لجنة تتألف من:
السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية أو ممثلها رئيسا.
السلطة الحكومية المكلفة بالمالية أو ممثلها
رئيس الإدارة التابع لها الموظف
رئيس الإدارة الملحق لديها الموظف
إلا أن هذا لا ينفي وجود بعض المشاكل التي تثار، في هذا الشأن، ومنها بالخصوص البطء الذي تعاني منه معالجة الملفات رغم البساطة والوضوح اللذين يميزان هذه الحالة من الإلحاق. وهي بذلك مشاكل مفتعلة في غالب الأحيان ، وتكمن وراءها عقليات بعض الموظفين والأعوان ، والإمعان في الشكليات ، والبطء والتعقيد اللذين يخيمان بظلالهما على العمل الإداري.
على أية حال فإنه حتى يتسنى جعل الموظف في هذه الحالة من الإلحاق يتعين أن تتوفر هيئة الإلحاق. أي الإدارة المستقبلة ، مبدئيا وكشرط أساسي وحاسم ، على منصب شاغر مماثل لدرجة الموظف المعني بالأمر ليشغله طيلة فترة إلحاقه ويتقاضى الأجرة المطابقة له.لذا،فإن هذه الإدارة مطالبة بإعداد قرار يدعى " قرار التحمل " أي تحمل الموظف الملحق في ميزانيتها ابتدأ من تاريخ الإلحاق ، بغض النظر عن تاريخ التحاقه بها، أي أن تاريخ الإلحاق وتاريخ التحمل واحد،وإلا تعين تعديل أحدهما.
والملاحظ أن هذه الحالة من الإلحاق تعرف نشاطا دؤوبا حيث يلحق البعض لشغل مناصب المسؤولية بإدارات أخرى حيث تم تعيين أحد الأقرباء أو الأصدقاء أو من يسرت الوساطة الدنو منهم.
ثانيا: الإلحاق لدى مؤسسة عمومية
لقد كان من آثار التحول الذي طرأ على وظيفة الدولة أن تتجه نحو إقامة سلسلة من البرامج ذات الطابع الإنمائي. إلا أن الصعوبات التي واجهت هذه البرامج دفعت بالدول إلى البحث عن وسائل تنظيمية بديلة تمكن من تحقيق عنصر الفعالية بعيدا عن إطار القيود والإجراءات التي تلتزم بها أجهزة الدولة وتطبقها ، من جهة، وتحقق قدرا من الرقابة عليها من جهة أخرى.
حاجة المؤسسات العمومية للعنصر البشري الكفء :
تعتبر المؤسسات العمومية من الطرق التي تحتل مركزا مهما من بين طرق إدارة المرافق العمومية بالمغرب وإذا كان الهدف من إنشاء المؤسسة العمومية هو التحرر من القيود والإجراءات التي تفرضها شخصية الدولة المالية والإدارية،وإيجاد مناخ عمل حر ،ومرن فإن هذه الحرية إضافة إلى أنها تعني الإستقلال المطلق فأنها تشكل عبئا كبيرا قبل أن تكون وسيلة قوة تثبت بها المؤسسة وجودها،وتسهل لها ممارسة هذا الوجود.
ومعنى ذلك أن مواجهة مسؤوليات الحرية الإدارية تقتضي توفر طاقة بشرية تضمن للمؤسسة ديناميكيتها وروح المبادرة والإبتكار،
وفي هذا الإطار ،ومساهمة في تسهيل عملية مد المؤسسات العمومية المغربية بالأطر الكفأة التي تكون قد اكتسبت خبرة وتجربة بالإدارة العمومية ، فقد سمح النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بإلحاق الموظفين لديها.ومن المنطقي أن تكون لهذه المؤسسات قوة جذب هامة مقارنة مع القطاع الخاص ، وذلك لكونها تجمع بين الأجور أو الرواتب و المميزات الهامة،من جهة ،ومميزات العمل في الإدارة الإدارة العمومية من جهة أخرى.
ثالثا : الإلحاق لدى دولة أجنبية أو منظمة جهوية أو دولية
إن العلاقات الدولية أصبحت من حيث موضوعها علاقات متنوعة و مترابطة ، حيث امتدت إلى مختلف النشاطات ، و منها العلاقات الثقافية و الأدبية و الفنية و العلمية ،وذلك بالتبعية لتوسع نشاطات الدولة ومسؤولياتها. و تتم هذه العلاقات في إطار اتفاقيات ثنائية أو متعددة الأطراف أو عن طريق منظمات دولية عالمية كالأمم المتحدة ، أو عن طريق منظمات إقليمية متخصصة كمنظمة المؤتمر الإسلامي،جامعة الدول العربية . وفي هذا الصدد فإن نظام الوظيفة العمومية بالمغرب من خلال الفصل 48 اعتمد إجراء الإلحاق سواء لدى الدول الأجنبية أو لدى المنظمات الدولية سواء الجهوية منها أو الدولية.
ويتدخل في إطار التعاون الثقافي تبادل الكفاءات البشرية بين الدول ،باعتماد الأساليب القانونية والإجراءات المعتمدة إما دوليا أو داخل كل دولة.
بهذا إذن ، يعتمد المغرب بالنسبة للوظيفة العمومية إجراء الإلحاق سواء لدى الدول الأجنبية للقيام بمهام عمومية بها، أو لدى المنظمات الدولية المختلفة، في إطار التعاون الفني وتخضع علاقة الموظف في هذا الإطار بالجهة الملحق لديها، للاتفاقيات التي يتم إبرامها بين الدول أو للإجراءات التي يتم إتباعها كلما تعلق الأمر بحالة من هذا القبيل من قبل المنظمات الدولية ضمن برامجها المتعلقة بالتعاون الفني بين الدول الأعضاء فيها.
وعلى سبيل المثال، يتلخص مضمون الإجراء المتبع من قبل البنك الإسلامي للتنمية ، في :
- كون انتداب الخبراء لديه ويهمنا هنا الموظفون يتم لمدة لا تتجاوز ستة أشهر لكل مهمة .
- يحتفظ الخبير -الموظف -خلال هذه المدة بجميع حقوقه بما فيها راتبه الأصلي،إلى جانب باقي الحقوق ، كالترقية والإجازات الإدارية. وتمنح له من قبل بلده، خلال فترة خدمته ، في إطار التعاون الفني.
- تقديم البلد المضيف (المملكة العربية السعودية بهذه الحالة) لجميع الخدمات المحلية والنقل الداخلي والسكرتارية للخبير.
- تذاكر السفر الدولي للخبير وتكاليف إقامته في البلد المضيف تقدم من قبل البنك الإسلامي.
رابعا : الإلحاق للقيام بنيابة عمومية (لدى مجلس النواب)
طبقا للفصل 30 من دستور 2011 فإن لكل مواطن ذكرا أو أنثى الحق في أن يكون ناخبا ومنتخبا.وعليه يمكن للموظفين كمواطنين الترشيح لانتخابات مجلس النواب حسب الشروط و الكيفيات المقررة.
وإذا كان الأساس القانوني للإلحاق لدى مجلس النواب يتمثل في الفصل 48 مكرر من الوظيفة العمومية ، فالقيام بنيابة عمومية إن اقتضت تلك النيابة واجبات تحول دون القيام بالمهام بصفة عادية والعكس صحيح وهذا الإلحاق تأكد في الفصل 13 من القانون التنظيمي المتعلق بمجلس النواب كما ثم تغييره وتتميمه.
هذا الفصل اعتبر أن عضوية النائب تتنافى مع مزاولة كل مهمة عمومية غير انتخابية. ويرى البعض أن وجود الموظف بمجلس النواب أو في أي منصب سياسي يؤدي حتما إلى تغيير الموظف لأخلاقه الوظيفية وعليه فإن الموظف المنتخب بمجلس النواب لا يمكنه الجمع بين هذه الصفة ووظيفته أي بين المسؤوليات السياسية والمهام الإدارية في آن واحد.خوفا من المس بحرية النائب ممثل الأمة وتعتبر قاعدة عدم الجمع تقليدية في فرنسا .
وتجدر الإشارة في هذا الصدد إلى أن تحريم الجمع لا ينطبق على أساتذة التعليم العالي الذين بإمكانهم الاستمرار في مزاولة مهامهم التعليمية إلى جانب مهامهم النيابية كما هو الشأن في فرنسا حيث يسمح كذلك بجمع الرواتب مع تطبيق القواعد المتعلقة بالسقف .
خامسا : الإلحاق للقيام بنيابة نقابية
يعتبر الحق النقابي حقا من حقوق الإنسان كما أكد على ذلك " الإعلان العالمي لحقوق الإنسان" الصادر عن جمعية الأمم المتحدة بتاريخ 10 دجنبر 1948. كما نصت عليه العديد من الإتفاقيات الدولية التي أكدت على الحق في تشكيل النقابات و الإنضمام إليها دون قيود وعلى عملها بحرية ، حماية لمصالح الموظفين من تعسف الإدارة. فالضوابط القانونية للحق النقابي للموظف قد عبر المغرب صراحة عن تمسكه بمبادئ و حقوق الإنسان كما هي متعارف عليها عالميا كما أن المغرب صادق على إتفاقية العهد الدولي حول الحقوق المدنية سنة 1966،معبرا بذلك عن تشبته بهذه الحقوق .
وقد اعترف مبدئيا للموظف المغربي بالحق النقابي بمقتضى الفصل الثاني من الظهير الشريف رقم 119-57-1 بتاريخ 16 يوليوز1957 .
وقد تأكد هذا الحق بصدور النظام الأساسي للوظيفة العمومية الذي نص في فصله 14 على أن الموظف يمارس حقه النقابي وفق الشروط المنصوص عليها في التشريع الجاري به العمل. ولا يجب أن يكون للإنتماء أو عدم الإنتماء إلى نقابة ما أي تأثير فيما يخص التوظيف والترقية، وبصفة عامة الحالة الإدارية للموظفين.
ولتمكين الموظفين من ممارسة حقهم النقابي ،عند الاقتضاء ، في أحسن الظروف ،فقد سمح القانون لممثليهم في النقابات بالتغيب بمناسبة استدعاء المؤتمرات النقابية، إلا أنه، إذا اقتضت النيابة النقابية واجبات تحول دون قيام الموظف المعني بالأمر بمهامه الإدارية بصفة عادية فإن له الحق في أن يجعل في وضعية الإلحاق، ولا يمكن للإدارة رفض هذا الإلحاق مادام حقا من حقوق الموظف.
إلا أن الحق النقابي ليس عاما ومطلقا ، بل ترد عليه بعض الاستثناءات طبقا للفصل الرابع من المرسوم رقم 1465-57-2 ، و الذي يستثني من التمتع بهذا الحق الأعوان المكلفين بأمن الدولة و الدفاع عن النظام العمومي كموظفي الشرطة و القوات المساعدة التابعين لوزارة الداخلية على الخصوص.
وقد مدد المرسوم الملكي رقم 66-0-01.بتاريخ 12 أكتوبر 1966 هذا المنع ليشمل كل الأشخاص الذين يساهمون في خدمة الدولة و الإدارات العمومية و الجماعات و المؤسسات العمومية والمصالح ذات الفائدة العامة الذين تحول لهم وظائفهم حق حمل السلاح. و يرجع ذلك إلى كون الموظفين المعنيين يضطلعون بمهام ذات طبيعة خاصة ذات صلة وثيقة بالحفاظ على الأمن الداخلي و الخارجي للدولة.
وبناء عليه، فإن الموظفين المعنيين بالاستثناء لا يمكنهم على غرار الترخيص بالتغيب أن يلحقوا للقيام بنيابة نقابية. كما أن بعض الأنظمة الخاصة تحرم على الموظفين الخاضعين لها الحق النقابي،و لا يمكنهم أيضا أن يشملهم إجراء الإلحاق في هذه الحالة . ومن هؤلاء نذكر :
متصرفو وزارة الداخلية (الفصل 15 من نظامهم الأساسي)
القضاة (الفصل 14 من نظامهم الأساسي)
قضاة المجلس الأعلى للحسابات (الفصل 12 من نظامهم الأساسي) ..الخ
المطلب الثاني: شروط الإلحاق
إن الإلحاق كوضعية إدارية للموظف تكتسي أهمية في الحركية التي تشهدها أطر الإدارات كما سبق الإشارة لذلك، بحيث لا يمكن أن تتم هذه الوضعية ما لم تتوفر بعض الشروط الأساسية، نجد بأن المشرع المغربي على غرار نظريه الفرنسي قد أقر نفس الشروط المؤطرة لوضعية الإلحاق. وتتمثل في:
أولا: استيفاء شرط الترسيم
ثانيا: أن يتم بقرار وزاري
ثالثا: الوجود في وضعية القيام بالوظيفة
رابعا: الإلحاق بناء على طلب
أولا: استيفاء شرط الترسيم
تقتصر إمكانية الإلحاق على الموظف المرسم فقط دون غيره أي الموظف بالمفهوم الذي حدده النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية. وهو ما أكده المجلس الأعلى في قراره رقم 25 بتاريخ 2 ربيع الأول 1390(8 ماي 1970) عدد 30545 بين الدمناتي بن عدي محمد ،ووزير الصحة العمومية القاضي بعزله من وظيفته،معتمدا من بين حيثياته على أن (المدعي لا يتمتع بصفة الموظف بالمعنى المنصوص عليه في النظام الأساسي للوظيفة العمومية، وبالتالي لا يملك الصفة القانونية التي تخوله حق الاستدلال بمقتضيات النظام الأساسي للوظيفة العمومية فيما يخص مسطرة الإلحاق )
والجذير بالذكر أن السيد الدمناتي يستند في طعنه على كونه وضع في وضعية الإلحاق للقيام بنيابة نقابية تقتضي واجبات تحول دون قيام بمهام وظيفته بصفة عادية.
لكن يمكن التساؤل في هذا الإطار حوله أحقية الموظف المتمرن من وضعية الإلحاق؟
بالرجوع إلى المرسوم الملكي رقم 62.68 بتاريخ 19 صفر 1388 "17 مايو 1968" بتحديد المقتضيات المطبقة على الموظفين المتمرنين بالإدارات العمومية، في فصله الرابع نجد الجواب على التساؤل السابق حيث "إن الموظف المتمرن لا يمكن أن يجعل بهذه الصفة في وضعية الإلحاق..."
وبالعودة إلى مذكرة الوظيفة العمومية رقم 26 بتاريخ 3 أكتوبر 1970 نجدها استثنت الموظفين المتمرنين بالإلحاق وسمحت لهم بذالك إذا ما تم انتخابهم في مجلس النواب . وبهذا تخلق المذكرة استثناء من "القاعدة القاضية بضرورة الترسيم لاستفادة من الإلحاق"
ثانيا: أن يتم بقرار للرئيس
أقر المشرع الفرنسي من بين شروط الإلحاق أن يتم بقرار الوزير وفي بعض الحالات بقرار الوزير الأول والوزراء المعنيين بالأمر، وهذا ما أورده الفقيهين الفرنسيين
Jean-marie Auby et Jean–Bernard Auby
"Le détachement est prononcé par arrêté du ministre ( ou dans certains cas du premier ministre st des ministre intéressé)"
سيرا على منوال المشرع الفرنسي واستنادا إلى المادة الأولى من المرسوم الصادر في 21 ماي 2009 بتطبيق الفصل 48 المتعلق بمسطرة الإلحاق في فإنه يعلن عن الإلحاق في الحالات المشار إليها في الفصل 48 من ظهير"24 فبراير 1958 " بقرار للوزير المعني بالأمر باقتراح من رئيس الإدارة أو المؤسسة أو الهيئة التي يلحق لديها الموظف.
وبالتالي فإن الإلحاق يتم بموجب قرار للوزير الذي ينتمي إليه الموظف باقتراح من الوزير الذي يرغب في الإلحاق لديه أو من السلطة المسؤولة في الجماعات المحلية أو المؤسسات العمومية، أو في الحالات المحددة قانونا.
ثالثا: الوجود في وضعية القيام بالوظيفة
من المسلم به أن إلحاق الموظف يقتضي وجده بداية في وضعية القيام بالوظيفة وهذا يعني أنه لا يمكن إلحاق الموظف الموجود في وضعية أخرى كالاستيداع أو الجندية، وعليه هل يسمح للموظف أن يلحق مرة أخرى انطلاقا من الوظيفة الملحق به لشغل منصب آخر؟
انطلاقا من الفصل 51 من النظام العام الأساسي للوظيفة العمومية لا يمكن للموظف أن يلحق مرة ثانية انطلاقا من الوظيفة الملحق بها، حيث يجب عليه "الرجوع وجوبا إلى إدارته الأصلية. بل يتعين إنهاء إلحاقه وإرجاعه إلى سلكه الأصلي"، ولو بصورة شكلية، حتى يمكنه بعد ذلك الحصول على إلحاق من جديد بالمنصب المذكور. كما أنه لا يمكن إلحاق بعض أصناف الموظفين إلا بعد قضاء مدة معينة في "وضعية القيام بالوظيفة" أي في السلك الأصلي، كما تحددها بعض الأنظمة الخاصة .
رابعا: الإلحاق بناء على طلب
ألزم المشرع طالب الإلحاق في الفصل 48 من نظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، بتقديم طلب من الموظف، أي أنه ليس إجراءا إجباريا، يعني للإدارة حق رفض الطلب لمصلحة المرفق الذي يعمل به، أو قبوله وبالتالي اتخاذ الإجراءات اللازمة لتنفيذه إذ لا يمكن للإدارة أن تلحق موظفا معينا بمحض إرادتها لدى جهة أخرى دون غاية تذكر، وفي نفس الإطار أورد " jean – Marie Auby et outre "
Le détachement est prononcé par arrêté du ministre ( ou dans certains cas du premier ministre et des ministre intéressé) . IL peut être demandé par l’intéressé , mais peut être décidé d’office… moyennant avis des commissions paritaire, et à condition que le nouvel emploi soit équivalent à l’ancien...
كما يمكن للإلحاق أن يتم جبريا ولفائدة إدارة أو مؤسسة عمومية، ففي هذه الحالة يكون ضروري رأي اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء .
لكن هل ممكن أن تكون الإدارة ملزمة بتمتيع الموظف بالإلحاق؟
صحيح أن الإدارة حرة في قبول طلب الموظف المعني بالأمر الرامي من خلاله إلى تمكينه من الإلحاق حسب ما تراه مناسبا لمصلحة سير المرفق، إلا أنها مع ذلك تكون ملزمة بتخويل الموظف الإلحاق في حالة الترخيص المسبق له لإنجاز تدريب أو تكوين وحصل على شهادة من خلاله.
نعلم جميعا أن دافع الإدارة وراء منع الموظفين من الجمع بين وظائف متعددة يجد تبريره في الاستحالة العملية لمواكبة تلك الوظائف، لكن هناك استثناء من ذلك بالنسبة للأساتذة الجامعيين، يمكن أن يجمع بين وظيفة التدريس والعمل في مهمة انتخابية كالبرلمان.
وجدير بالذكر أن الإلحاق يثير بعض المشاكل المرتبطة أساسا بعدم احترام المسطرة المتعلقة به التي تتطلب في الغالب عدة شهور، يصبح خلالها الموظفون الملحقون في وضعية تؤدي غالبا إلى حصولهم على أجر مزدوج في انتظار تسوية وضعيتهم نهائيا. وهذا راجع إلى عدم إخطار مديرية التأجير وأداء المعاشات إلا بعد نفاذ قرارات الإلحاق بحيث يتعذر عليها إيقاف أجور الموظفين في الوقت المناسب، وينتج عن ذلك دفع اعتمادات هامة أحيانا يصبح تسديدها عسيرا بسبب الصعوبات الناتجة بالخصوص عن تماطل المدينين الذين لا يترددون غالبا في طلب وزارة المالية بتبرئة ذمتهم على وجه الإحسان. لذا، وتفاديا لهذا المشكل، فإنه يتعين على الإدارة المعنية إخطار مديرية التأجير وأداء المعاشات بالتاريخ الفعلي لقرار الإلحاق لإيقاف أجور الموظفين المعنيين وتسليم شهادة تثبت ذلك . وبالإضافة لذلك فإن وضعية الإلحاق تلقي بظلالها على الموظف من خلال الآثار التي تترتب عليها والآجال التي تحكمها.
المبحث الثاني: النتائج المترتبة عن الإلحاق ومدته
يترتب عن الإلحاق سواء أكان لمدة قصيرة ( ستة أشهر) أم طويلة ( ثلاث سنوات)، عدة نتائج تفرضها مسبقا حالة الموظف الجديدة، حيث يمكن الموظفين من الإستمرارية في الإستفادة من حقوقهم في الترقي والتقاعد، كما يخولهم إمتيازات أخرى كالحصول على تعويضات ومكافآت وتكوين .
وعليه سنتناول في مطلب أول آثار الإلحاق، على أن نتطرق في مطلب ثاني لمدة الإلحاق و إنتهائه.
المطلب الأول: آثار الإلحاق
تكفلت المواد من 49 إلى 53 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية بتفاصيل الآثار التي تنجم عن إلحاق الموظف، أبرزها أن الموظف الملحق يحتفظ بحقوقه في الترقي و التقاعد،
le fonctionnaire détaché perçoit le traitement de son nouvel emploi, il conserve ses droits à l avancement et à la retraite
فضلا عن آثار أخرى.
ففيما يخص الترقية، فإن الموظف الملحق يحتفظ بحقوقه في الترقي في الرتبة والدرجة بسلكه الأصلي، بحيث يتم تنقيطه من قبل الإدارة أو المنظمة الملحق لديها، والتي تبلغ النقطة الممنوحة إياه إلى إدارته الأصلية قصد إنجاز قرارات الترقي المتعلقة به ، وهو ماجسده الفصل 53 من قانون الوظيفة العمومية المغير والمتمم بمقتضى قانون 50.05 الذي نص على أن "الموظف الملحق تعطى له النقط طبق الشروط المقررة في الجزء الثالث بالباب الرابع من هذا القانون الأساسي من طرف الإدارة أو المنظمة الملحق بها وتوجه هذه الإدارة أو المنظمة ورقة نقط الموظف إلى إدارته الأصلية".
وينص كذلك الفصل 13 من مرسوم رقم 988.68 المتعلق بتحديد مسطرة التنقيط وترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة، على أنه تعطى للموظف المجعول في حالة إلحاق نقط طبق الشروط المنصوص عليها في الفصل 53 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية ويختص بمنح النقط لهذا الموظف رئيس الإدارة أو المؤسسة الملحق بها ، وبالتالي فإن الإدارة الملحق لديها الموظف هي التي يرجع لها الحق في تقييمه، وأن الجهة التي تملك صلاحية ترقيته هي الإدارة الأصلية التي يظل تابعا لها.
وفي نفس السياق استقر المشرع الفرنسي على إخضاع الموظف الموجود في وضعية الإلحاق إلى القواعد المنظمة للوظيفة الملحق إليها إذ يتم تنقيطه من طرف رئيس الإدارة أو المصلحة الملحق إليها ، غير أنه في حالة الإلحاق القصير المدى أو في حالة إلحاق الموظف إلى إدارة لا تخضع للنظام الأساسي للوظيفة العمومية يتكلف رئيس الوظيفة الأصلية بتنقيط الموظف الملحق .
و ما دمنا بصدد الحديث عن ترقية الموظف الملحق، فهل جل الموظفين الملحقين يتمتعون بحق الترقية في الدرجة والرتبة، أم أن هناك فئة من الموظفين الملحقين لا تتمتع بذلك ؟
الجواب على هذا السؤال يتمثل في أنه إذا كانت القاعدة العامة تقضي بأن جل الموظفين الملحقين يحتفظون بحق الترقية في الدرجة والرتبة، فإن هذه القاعدة ترد عليها استثناءات تتجلى في كون أن بعض الموظفين الملحقين لا يستفيدون من الترقية في الدرجة، نذكر على سبيل المثال القضاة، فالقاضي الملحق لا يستفيد إلا من الترقية في الرتبة دون الدرجة ، وذلك طبقا للفصل 38 من النظام الأساسي لرجال القضاء الذي حصر الحقوق في " الترقية في الرتبة والتقاعد" .
أما بالنسبة للتقاعد، فإن الموظف الملحق يستمر بالتمتع في سلكه الأصلي بحقه في التقاعد طيلة فترة إلحاقه، وهو ما كرسه صراحة الفصل 47 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية، وبما أن الإستفادة من هذا الحق ترتبط بالمبالغ التي تقتطع من أجرة الموظف إضافة إلى مساهمة الإدارة المشغلة، فإن الفصل 49 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية قضى بتحمل الموظف الملحق للإقتطاع من المرتب المناسب لرتبته وطبقته في المصلحة التي وقع إلحاقه بها، وذلك حسبما هو مقرر في نظام التقاعد المنخرط فيه
وفي هذا الإطار نتساءل عن وضعية الموظف الملحق الذي لم يدفع الإقتطاعات اللازمة، بمعنى أدق هل يظل متمتعا بحق الحصول على رواتب التقاعد إن هو لم يتحمل هذه الإقتطاعات ؟
بالرجوع إلى الفقرة الثانية من الفصل 17 من نظام المعاشات المدنية، نجدها تجسد قاعدة قانونية مفادها أنه "لا يجوز منح أي راتب من رواتب التقاعد إن لم تدفع الاقتطاعات الواجبة"، ومن تم فالموظف الذي لم يتحمل خلال فترة إلحاقه للاقتطاعات اللازمة، لن تؤخذ المدة المعنية بعين الاعتبار في احتساب راتب التقاعد
ومن النتائج المترتبة كذلك عن وضعية الإلحاق، أن الموظف الملحق يتقاضى أجرته من جهة الإلحاق ابتداء من تاريخ نفاذ قرار الإلحاق، وفي هذا الإطار قضت المحكمة الإدارية بالرباط "برفض طلب المدعي الرامي إلى تسوية وضعيته المالية لدى إدارته الأصلية(وزارة التربية الوطنية) التي توقفت عن أداء جميع ما كان يستفيد منه من رواتب وتعويضات، لكونها أبرمت إتفاقية مع بعثة إسبانية بمقتضاها ألحق المعني بالأمر بالبعثة، وقد استندت المحكمة الإدارية في حكمها على أساس ما يتضمنه قرار إلحاق المدعي الذي ينص على احتفاظه بحقوقه في الترقي بسلكه الأصلي وفقا للفصلين 47 و49 من قانون الوظيفة العمومية، وتحمل الهيئة المشغلة وحدها المساهمة المفروضة عليها بهاته الصفة.
أيضا فيما يتعلق بتأديب الموظف الملحق، فإن السلطة في هذا الشأن تعود إلى الإدارة الأصلية،
le pouvoir disciplinaire est exercé par l autorité du corps d origine .
وذلك عملا بالقاعدة العامة القائلة بأن "من يملك التعيين يملك التأديب"، بحيث أن الموظف الملحق الذي أخل بالتزاماته المهنية أثناء فترة الإلحاق، يعرض ملفه التأديبي على أنظار اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء إزاء الإطار الذي ينتمي إليه بإدارته الأصلية مرفقا بتقرير كتابي مفصل معد من طرف إدارة الإلحاق، يتضمن بوضوح الأفعال المرتكبة من طرف الموظف المتهم إن اقتضى الحال، والظروف والملابسات التي ارتكبت فيها
وتتم متابعة الموظف الملحق تأديبيا بتنسيق مع إدارة الإلحاق المعنية، ووفق الضمانات الممنوحة للموظفين المزاولين مهامهم بإدارتهم الأصلي
المطلب الثاني: مدة الإلحاق و انتهائه
يتراوح الإلحاق بين مدة قصيرة الأجل لا تتعدى 6 أشهر غير قابلة للتجديد، حيث يظل المنصب الذي كان يشغله الموظف الملحق شاغرا إلى حين انتهاء مدة إلحاقه، وبين مدة طويلة الأجل أقصاها ثلاث سنوات قابلة للتجديد بفترات متساوية، ويتم تعويض الموظف الملحق لضمان السير العادي للإدارة الأصلية،كما أنه لا يوجد حد أدنى لفترات الإلحاق بحيث يمكن أن تدوم إلى نهاية الحياة الإدارية للموظف المعني. و هو ما نصت عليه المادتين 50 و 51 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
و تجدرالإشارة إلى أن المشرع الفرنسي قد أقر مدة 6 أشهر قصيرة الأجل أو مدة 5 سنوات طويلة الأجل غير قابلة للتجديد،
Etre de courte durée ( six mois maximum non renouvelable )ou de longe durée ( cinq ans maximum renouvelable par période n’excédant pas cinq ans )،
على عكس المشرع المغربي الذي أعطى حق تمديد المدة في حالة ثلاث سنوات تصل إلى حد إنتهاء الحياة الإدارية للموظف الملحق و استثنى منها مدة 6 أشهر غير قابلة للتجديد.
و تبقى وضعية الإلحاق مؤقتة لا يمكن للموظف أن يضمن لنفسه الإستقرار فيها، إذ يمكن أن يدمج في إدارته الأصلية وهذا ما أكده الفصل 51 من النظام الأساسي للوظيفة العمومية «.. عند انتهاء مدة الإلحاق.. فإن الموظف الملحق يرجع وجوبا إلى إدارته الأصلية....»
و من هنا فإن انتهاء الإلحاق يتم عموما بأحد الإجرائين التاليين:
• بإعادة إدماج الموظف بسلكه الأصلي
• إدماج الموظف الملحق ضمن أطر الإدارة الملحق بها.
1 إعادة إدماج الموظف بسلكه الأصلي
بموجب الفصل 51 من قانون، و ع يرجع الموظف وجوبا إلى إدارته الأصلية حيث يشغل أول منصب شاغر مطابق لدرجته في إطاره الأصلي، و له الأولوية في شغل المنصب الذي كان يشغله قبل إلحاقه، إلا أنه إذا تعذر عليه ذلك أو رفض المنصب الذي أسند إليه،لا يمكنه التعيين في المنصب الذي يحق له أو يساويه إلا بعد شغور منصب في الميزانية.
و في هذا الصدد يثار تساؤل حول و ضعية الموظف الذي إنتهت مدة إلحاقه و لم يتم إدماجه في انتظار شغور المنصب ؟
في هذا السياق أصدر الوزير الأول منشور رقم 7 بتاريخ 29 أبريل 1986 يؤكد فيها على حرص الإدارات و المؤسسات العمومية على التأكد من توفر إمكانية إعادة الإدماج مباشرة في السلك الأصلي للملحقين قبل الإقدام على وضع حد لإلحاقهم، وعند عدم توفر هذه الإمكانية يتعين الإحتفاظ بهم في و ضعية الإلحاق و دعوة وزاراتهم الأصلية إلى اتخاد التدابير اللازمة لتسوية وضعيتهم، وذلك عملا بأحكام الفصل 7 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية التي نصت على أنه:
(يمنع كل تعيين أو كل ترقي إلى درجة، إذا لم يكن الغرض من ذلك شغل منصب شاغر).
كما تضمن المنشور دعوة الإدارات على الحد ما أمكن من اللجوء إلى عمليات الإلحاق ما يؤثر سلبا على آلية الحركية وسياسة إعادة الانتشار حيث دعا الإدارات والمؤسسات العمومية إلى الحد ما أمكن من اللجوء إلى الإلحاق في انتظار صدور إجراءات تشريعية في الموضوع من شأنها التخفيف من الجوانب السلبية له.
أما فيما يخص الملحق لدى دولة أجنبية أو لدى منظمة دولية فيعاد إدماجه في الحال في إطاره الأصلي في حالة إنتهاء إلحاقه في حالتين :
- بعد سنتين من الإلحاق على الأقل لسبب غير ناتج عن هفوة في القيام بمهامه.
- أيا كانت مدة الإلحاق في حالة حذف الوظيفة الملحق بها.
2 إعادة إدماج الموظف الملحق ضمن أطر الإدارة الملحق بها.
ينتهي الإلحاق بإدماج الموظف في الإدارة الملحق بها، أو كما يسميه البعض الترسيم بسلك الإلحاق.
وعليه يتم هذا الإجراء بقرار تؤشر عليه لجنة رباعية تتألف من:
- وزير الشؤون الإدارية حاليا وزير تحديث القطاعات العامة.
- وزير المالية.
- الوزير الملحق لديه الموظف.
- الوزير المنتمي إليه الموظف.
كما أن الفقر الثانية من الفصل 50 من ظهير 1.58.008 أعطت إمكانية الإدماج للموظفين الملحقين بإدارة عمومية أو جماعة محلية لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات، أن يدمجوا بطلب منهم في الإدارة العمومية أو الجماعة المحلية الملحقين بها، في إطار يكون مطابقا لوضعهم النظامي في إدارتهم الأصلية.
خاتمـــــة:
يمكن أن نخلص في ختام هذا الموضوع إلى أن وضعية الإلحاق تعد أهم وضعية إدارية يمكن أن يمر منها الموظف خلال مساره المهني على الإطلاق، نظرا للحركية التي تساهم فيها في علاقة الإدارات فيما بينها، و إن كانت الوضعيات الإدارية الأخرى كلها تشترك في هذه السمة، لكن بشكل ضعيف.
وتجدر الإشارة في نفس الإطار إلى أنه غالبا ما يستفيد الموظف بمناسبة إلحاقه خصوصا إذا وافق تكوينه الأعمال المسندة إليه في الإدارة الملحق بها، كما أن الموظف لا يمكن إلحاقه إلا إذا كان في وضعيته الأصلية أي وضعية القيام بالوظيفة.
هكذا تثير وضعية الإلحاق إشكالات واقعية وعملية مما يفتح المجال لتدخل الفقه والقضاء بإسهاماتهما من أجل ضبط مجال الوظيفة العمومية وتطوير الأداء الوظيفي للموارد البشرية.
لائحة المراجع
مراجع باللغة العربية
أحمد أجعون،النشاط الإداري ، مطبعة وراقة سجلماسة مكناس 2012-2013
دليل عمل اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، منشورات جمعية نشر المعلومة القانونية، سلسلة الشروح و الدلائل ، العدد 5، الطبعة الأولى2004
سعيد نكاوي: تقديم سلسلة النصوص القانونية، النظام الأساسي الجديد للوظيفة العمومية كما تم تغيره وتتميمه بالقانون 50.05، دار النشر المعرفة، الطبعة الأولى 2011
عبد الله الإدريسي ، المشروعية والملائمة في قرارات الوظيفة العمومية، المجلة المغربية للقانون والاقتصاد والتنمية العدد 21 -1989
عبد الله حداد كتابه "المرافق العمومية الكبرى"1995
عبد الواحد الناصر"العلاقات الدولية " الجزء الأول 1987 ،مطبعة المعارف الجديدة ،الرباط
محمد والضحى، وضعية الإلحاق بالإدارات العمومية: القانون ، العرف المسطرة منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية عدد 46 سنة 2002
مليكة الصروخ، النظام القانوني للموظف العمومي المغربي، طبعة 1994
مراجع باللغة الفرنسية
Abdelaziz benjaloun ; droit administratif ; l’action administrative ; edition
ALAIN PLANTEY « la fonction publique, traité Géneral » Librairie de la cour de cassation, Paris Edition litec, Imprimerie Lussaud 1991
Emmanuel aubin ; droit de la fonction publique ; 4eme edition2010
Jean –marie Auby et Jean-Bernard Auby. Institutions administratives ,7éme Edition 1996, Dalloz
Jean-Marie Auby et Jean-Bernard-prierre et Antony taille fait, Droit de la fonction publique, état collectivités locales hôpitaux ,5éme édition ,2005 ,Dalloz
l’anne jourda – Dardoub, « le déroulement de la carriers dans la fonction publique » édition du paprus, 2007
Marcel piquemal « le fonctionnaire, droit et Garanties » 2eme édition Berger, France 1979
THIERRY PFISTER « la republique des fonctionnaires » Albin Michel, Editions Albin michel 1988 Paris,
رسائل وأطروحات
موحى وخويا ،أطروحة لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون العام" وضعيات الموظف المغربي"، موحى وخويا، 1995
مجلات ودوريات
قانون الوظيفة العمومية: الوضيفة العمومية للدولة- الوظيفة العمومية الجماعية، سلسلة نصوص ووثائق، منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية والتنمية، الطبعة السادسة، عدد 249
محمد بنيحي " المفهوم الجديد للسلطة: الدلالة والأبعاد"منشورات المجلة المغربية للإدارة المحلية، سلسلة مواضيع الساعة،العدد 25 2001.
محمد والضحى، في مقاله "وضعية الإلحاق بالإدارات العمومية، القانون العرف والمسطرة،" المجلة المغربية للإدارة المحلية، سلسلة مواضيع الساعة،العدد 46 ،2002
روني دبوي سلسلة تشييد دولة حديثة، مراجعة الدسستور المغربي ،دراسات وتحاليل،تأليف مجموعة من الأساتذة تحت إشراف السادة،إدريس البصري،ميشيل و جورج فيديل،1992
نصوص قانونية
- الظهير الشريف رقم 177-1 بتاريخ 9 ماي 1977 كما تم تعديله وتغييره
الظهير الشريف رقم 119 75 1 بتاريخ 18 ذي الحجة 1376 (16يوليوز 1957) ، بشأن النقابات المهنية.ج.ر عدد 2340 بتاريخ 3 صفر 1377 ص 1937
الظهير الشريف رقم 008-58-1 الصادر في 4 شعبان 1377 24 فبراير 1958 بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
مرسوم رقم 448-08-2 صادر 21 ماي 2009 بتطبيق الفصل 48 المتعلق بمسطرة الإلحاق.
مرسوم رقم 2.99.104 صادر 9 محرم 1420 (26 أبريل 1999) بتحديد كيفية تطبيق الفصل 50 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 في شأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية.
decret d n° 85-986 de 16 september 1985 relatif au régime particulier de certaines positions des fonctionnaires de l’Etat, a la mise a disposition , à l’intégration et à cessation définitive de fonctions
أحكام قضائية
حكم رقم 2216، الصادر بتاريخ 21/10/2009، ملف رقم 1305/08
إعداد الطلبة:
عزيز زرزور
سفيان صابر
محمد غروب
محمد زين الدين
الثلاثاء يوليو 02, 2013 5:38 pm
