مقدمة
تعتبر الوظيفة العمومية مهنة دات طابع خاص تتميز بالدوام والاستقرار ينظمها قانون خاص بها في تكوينها ونشاطها .وتتميز بمبدأ الخضوع للسلطة الرئاسية .
ويكون الموظفون فئة اجتماعية خاصة يحكمها نظام قانوني خاص ولها ضمانات و امتيازات تتميز بها عن باقي فئات المجتمع.
وفي الحقيقة فإن النصوص إن كانت تشير الى الوظائف فإنه يلاحظ ان هدفها الحقيقي هو تنظيم الموظفين وليس الوظائف .
تنقسم الوظائف الى مراتب وتشتمل كل مرتبة على الوظائف التي تتشابه من حيث نوع العمل ومستوى الاهمية والمسؤولية فيه والامؤهلات التي تتطلبها وقد فرق القانون بين الرتبة والوظيفة حيث ان إلغاء الوظيفة لا يؤدي إطلاقا الى إنهاء خدمة الموظف الحائز على رتبة , فالرتبة هي ملك للموظف (le grade)في مدلولها العام.
يخضع الموظفون العاملون في الادارات للأحكام القانونية و التنظيمية و يعترف لهم بحقوق و يلتزمون بواجبات مع اشتراك ممثليهم برأي استشاري في كل ما يتعلق بشؤونهم. ويعتبر مبدأ المساواة ضمانة جوهرية وأساسية من ضمانات النظام الوظيفي.
فمفهوم الوظيفة العمومية اصطلاحا يمكن أن يرمز الى معان متعددة لهذا يصعب تعريف الوظيفة العمومية تعريفا دقيقا وشاملا لأن قوانين الوظيفة العمومية وأنظمتها لم تأت بأي تعريف . الا انه يمكن القول ان الوظيفة العمومية هي مجموع الموظفين الذين يعملون بمختلف الأجهزة الحكومية في خدمة الدولة أي سواء في الوزارات أو هيئاتها أو مصالحها المختلفة أو في وحدات الحكم المحلي أو في الجماعات المحلية .
ويمكن اعتبار الوظيفة العمومية هيكلا تنظيميا يتولى مباشرة الانشطة الادارية للدولة او الجماعات المحلية في ظل نظام قانوني تحقيقا للمصلحة العامة للمجتمع .فهي تعني نظاما معينا من الاعباء ومستوى معينا من المسؤوليات يقع على عاتق الموظف.
تم ان مبدا المشاركة في تسيير شؤون الموظفين دفع بالمشرع إلى انشاء مجالس وغيرها من الاجهزة واللجان التي تعمل وتتباحث مع الادارة في كافة المشاكل والقضايا الوظيفية ايضا وجود الاجهزة الاستشارية والرقابية واترها الفاعل في الحفاظ على حقوق الموظفين والتزامات الادارة تجاههم ,جعل الادارة تفاوض وتناقش وتتباحث مع هده الاجهزة في حدود الاختصاصات عند اتخاد القرارات حتى تصل الى الحلول المناسبة ترضيهم وترضيها .
وتتجلى أهمية الاجهزة الاستشارية بانها الخلية الحية في الادارة نظرا للمكانة التي تعطيها للأفراد من حيث اشراكهم في تدارس الاهداف المشتركة ,فظهور مبدأ المشاركة في الادارة جعلها تنشئ مجالس استشارية و المؤلفة مناصفة من ممثلي الموظفين وممثلي الادارة .وتعمل هذه اللجان وتتباحث مع الادارة في كافة المشاكل الوظيفية واقتراح الحلول المناسبة لها .لان التزام الافراد بقوانين الادارة التي ينتمون اليها لا ينفي ان يكون لهم قيمهم الخاصة التي يؤمنون بها ويعملون للدفاع عنها ,وتهدف هذه التنظيمات الى الحوار المتبادل بين العاملين والمشرفين للوصول الى اوجه الاتفاق التي تسهل سير العمل.
ورغبة من المشرع في إشراك الموظف في دراسة تنظيم سير العمل و في دراسة كل القضايا التي لها علاقة بحقوقه وواجباته أصبح له الحق ان يقول كلمته في تنظيمات استشارية.
وتتمثل التنظيمات المركزية الاستشارية للوظيفة العمومية في كل من المجلس الأعلى للوظيفة العمومية و اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء.
فماهي مكونات هذه اللجان ؟ و ما هو الدور الذي تلعبه ضمن منظومة الوظيفة العمومية ؟
هذا ما سنحاول معالجته على ضوء التصميم التالي :
المبحث الاول : اللجان الادارية المتساوية الاعضاء (اللجان الثنائية) المطلب الاول : تنظيم اللجان الادارية متساوية الاعضاء (اللجان الثنائية)
الفقرة الاولى .ممثلوا الادارة
ممثلوا الموظفين الفقرة الثانية :
المطلب الثاني : اختصاص الجنة الادارية متساوية الاعضاء (اللجان الثنائية)
(في مجال الترقية والتأديب نمودج)
الفقرة الاولى .الاختصاص في مجال الترقية
الفقرة الثانية : الاختصاص في مجال التأديب
المبحث الثاني: المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
المطلب الأول: تشكيل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
الفقرة الثانية: ممثلوا الادارة
الفقرة الثانية: ممثلوا الموظفين
المطلب الثاني: اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية
الفقرة الاولى : اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية بالمغرب
الفقرة الثانية : اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية بفرنسا
المبحث الاول : اللجان الادارية المتساوية الاعضاء (اللجان الثنائية)
يشير النظام العام للوظيفة العمومية لسنة 1958 في فصله 11 إلى تأسيس هده اللجان الإدارية على صعيد كل سلك من أسلاك الموظفين العاملين في كل وزارة والخاضعين لأحكام هدا النظام.
هده اللجان ادن, و التي تسمى باللجان الثنائية بالنظر لتساوي أعضائها بين ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين, تعتبر آلية من الآليات التي نص القانون على إحداثها للمشاركة في تدبير الحياة الإدارية للموظفين, وهي إن كان لها دور استشاري فإن وجودها أصبح حتميا بحكم القانون كما أن رأيها أصبح ملزما للإدارة في الحالات التي نص المشرع على وجوب استشارتها. وبدلك فإن القرارات التي تتخذها الإدارة في المجالات موضوع استشارتها ,تعد قرارات غير مشروعة إدا لم تتم هده الاستشارة وفق الشروط القانونية والنظامية المعمول بها في هدا الشأن ومن تم تكمن أهميتها في تدبير الوضعيات الإدارية للموظفين وفي ضمان مشروعية القرارات الإدارية.
والسؤال المطروح هنا كيف يتم تشكيل هذه اللجان وماهي اختصاصاتها؟
المطلب الأول: تنظيم اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء .
إن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء هي هيأت استشارية تؤسس على مستوى كل إدارة وتتكون من عدد متواز من ممثلي الإدارة وممثلي الموظفين, وتحدد مدة انتداب أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بمرسوم .ويتم اختيار ممثلي الموظفين من هده اللجان بواسطة الاقتراع ,أما ممثلو الادارة فيتم تعيينهم من طرف الوزير المشرف على القطاع.
وينظم هده اللجان مرسوم رقم 0200 .59. 2 الصادر في 26 شعبان 1378 (5ماي1959)بتطبيق الفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة .
الفقرة الأولى :ممثلو الإدارة .
فيما يخص هذه الفئة فإنه يتم تعيين ممثلو الإدارة الرسميون داخل هذه اللجان بموجب قرار للوزير المعني بالأمر. وذلك بعد إعلان انتخابات ممثلي الموظفين ,حيت يتم اختيارهم من بين الموظفين العاملين في الإدارة المعنية بالأمر أو الموظفين المنتمين إلى سلك أعلى والمعهود إليهم بإجراء مراقبة على هذه الإدارة ويكون من ضمن هؤلاء على وجه الخصوص الموظف المعين من طرف الوزير ليتولى رئاسة اللجنة.
إلا انه بالنسبة لممثلي الإدارة الذين يشغلون بعض المناصب الراجع التعيين فيها إلى جلالة الملك أو الحكومة فإنه لا يتطلب صفة موظف رسمي وذلك حسب الفقرة الأخيرة من الفصل الثامن من مرسوم رقم 0200 .59. 2 الصادر في 5 ماي 1959 بتطبيق الفصل 11 من الظهير الشريف الصادر بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية بخصوص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء .
أما بخصوص نواب ممثلو الإدارة الرسميون فإنه يتم تعيينهم على ضوء نفس المسطرة المتبعة بخصوص تعيين ممثلو الإدارة الرسميون ودلك حسب الفقرة الأولى من الفصل 8 من نفس المرسوم السالف الذكر.
الفقرة الثانية :ممثلو الموظفين.
يحدد ظهير 24 فبراير المتعلق بالنظام الأساسي للوظيفة العمومية الإطار العام لتركيب اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء ويفصل مرسوم 5 ماي 1959 الطريقة التفصيلية لهدا التركيب وكذلك انتخاب ممثلي الموظفين بهذه اللجان .
فاذا كان ممثلو الإدارة يخضعون للتعيين بموجب قرار يصدره الوزير المعني بالأمر ,فالأمر يختلف بالنسبة لممثلي الموظفين الخاضعين للانتخاب كيف ذلك؟
يعتبر ناخبين برسم لجنة إدارية متساوية الأعضاء الموظفون الرسميون المزاولون لعملهم في تاريخ حصر لوائح الناخبين والمنتمين لإحدى الأطر الممثلة داخل اللجان كما ان الموظفين الموجودين في وضعية تدريب والذين لهم صفة موظفين رسميين يعتبرون ناخبين في إطارهم الأصلي .
أما الموظفون الموجودون في وضعية الإلحاق فيعتبرون عند الاقتضاء ناخبين في آن واحد في السلك الملحقين به وفي سلكهم الأصلي اذا رغبوا في ذلك .في حين أن الموظفين المتدربين والمؤقتين والمتعاقدين والمتقاعدين المحتفظ بهم والموجودون في حالة الاستيداع والموقوفون مؤقتا عن العمل لا يعتبرون ناخبين
ويقبل الترشيح برسم لجنة معينة من الموظفين المستوفين للشروط المطلوبة للتقيد في اللائحة الانتخابية ولا يقبل الترشيح من الموظفين الموجودين في إحدى الوضعيات التالية:
• رخصة مرض طويلة الأمد
• الذين عوقبوا بالقهقرة أو بالتوقيف المؤقت عن العمل, إلا اذا صدر في حقهم عفو او صفح طبقا للشروط المنصوص عليها في الفصل 75 من الظهير الشريف بمثابة النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية
وفيما يتعلق بمباشرة الانتخابات بشان لجنة إدارية متساوية الأعضاء فتتم قبل مضي 15 يوم على الأقل على تاريخ انقضاء نيابة أعضائها المزاولين مهام وظائفهم ما عدا في حالة التجديد قبل إبانه ,ويعبن الوزير المعني بالأمر تاريخ الانتخابات ,هده الأخيرة تجري عن طريق الاقتراع السري باللائحة وبالتمثيل النسبي على أساس قاعدة المعدل الأقوى ودون استعمال طريقة مزج الأصوات والتصويت التفاضلي ويتم توزيع مقاعد ممثلي الموظفين الرسميين والنواب على اللوائح حسب الترتيب التسلسلي طبقا لمقتضيات الفصل 10 من مرسوم رقم 200 0. 59 .2.بخصوص اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء
اذن يباشر الانتخاب بطريق التصويت السري بكيفية مباشرة فالتصويت المباشر يقوم عندما تحدث كل وزارة مكتبا أو عدة مكاتب للتصويت بالنسبة لكل هيئة ناخبة والمراد بهذه الأخيرة مجموع الموظفين الناخبين برسم جميع اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء المزمع إحداثها على صعيد كل عمالة أو إقليم أو عمالتين او إقليمين أو اكثر على صعيد المصالح المركزية ويعين الوزير المعني بالأمر أو من ينوب عنه رئيس مكتب التصويت ومساعدين اثنين من بين أعضاء الهيئة الناخبة يتولى أصغرهما سنا مهام كاتب مكتب التصويت.
كما انه يمكن أن ينظم التصويت عن طريق المراسلة اذا تعذر على الإدارة توفير مكاتب التصويت قريبة من مقرات عمل الناخبين. وفي هذه الحالة توجه الإدارات إلى الناخبين فيما يتعلق بكل لائحة مودوعة بوجه قانوني بطائق التصويت تحمل أسماء مرشحي اللائحة
لكن تجدر الإشارة إلى انه "لا يمكن بحال من الأحوال الجمع بين التصويت بكيفية مباشرة والتصويت عن طريق المراسلة بالنسبة لنفس اللجنة الإدارية .
وحسب الفصل 4 من المرسوم السالف الذكر "يحدد عدد ممثلي الموظفين والنواب في اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء بحسب إطار أو اكتر وفقا للجدول التالي :
عدد الموظفين بالإطار الممثلون الرسميون الممثلون النواب
من10الى 20 1 1
من21الى 100 2 2
من101الى 1000 3 3
ما زاد على 1000 4 4
يعين أعضاء اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء لمدة 6 سنوات
عموما هد اللجان مطالبة بعقد اجتماعاتها على الاقل مرة في السنة تحت اشراف رئيس المصلحة المعنية بالأمر او مساعده او موظف له الاقدمية الكافية في الاطار المعني بالأمر علما انه في امكانها ان تعقد دورات استثنائية بطلب من الرئيس او تلت الاعضاء.
المطلب الثاني : اختصاص الجنة الادارية متساوية الاعضاء (اللجان الثنائية).
يفرض القانون على الادارة أحيانا التقيد بالإجراءات الاستشارية أثناء اتخاذ بعض القرارات الادارية الفردية وتلك المعني بها بعض القرارات في مواجهة موظفي الادارة بصفة خاصة فيما ينصب على كافة اوضاعهم ومراكزهم الوظيفية , بحيث يترتب على عدم الحصول عليها بطلان القرار الاداري .
فالاستشارة التي ينص عليها القانون صرحة يمكن القول بأنها تشكل أحد الاجراءات الجوهرية التي يؤدي عدم احترامها في إعداد القرار الى إمكانية إخضاع هذا الاخير الى الطعن بسبب الشطط في استعمال السلطة .
والاستشارة la consultation كما عرفها كل من الفقيه J .M .Auby. "تعبير عن آراء او التنسيق بين آراء مختلف بهدف التوضيح للسلطة كيفية استخدام اختصاصاتها" والجهة المختصة بها في مجال الوظيفة العمومية هي اللجان الثنائية كما سبق ذكرها, و المجلس الاعلى للوظيفة العمومية الذي سوف يتم التطرق له ضمن المبحث الثاني, ومن بين اهم الاختصاصات التي خولها القانون للجان الثنائية :
• النظر في الترقية بالاختيار في الاطار او الدرجة بالنسبة لجميع الموظفين .
ومسألة الترقي تدخل ضمن الاختصاص المخول للجنة المركزية اما باقي الاختصاصات فإنها تندرج ضمن اختصاص اللجان الجهوية :
• ترسيم الموظفين المتمرنين.
• المسائل الفردية التي تستشار فيها اللجان الادارية المتساوية الاعضاء حسب مرسوم 5ماي1959 :
ترقية الموظفين الرسميين في الرتبة
تأديب الموظفين:
الرسميون
المتمرنين
الملحقين
الاستيداع
الحذف من الاسلاك عن طرق الاعفاء
اعفاء الموظفين لعدم الكفاءة المهنية
رد الاعتبار
طلبات الاستقالة
• المسائل الفردية الاخرى التي تستشار فيها اللجان الادارية المتساوية الاعضاء حسب نصوص اخرى متفرقة غير مرسوم 5 ماي 1959 .
ترسيم المؤقتين والمياومين والعرضيين
منح معاش الزمانة
وتجتمع اللجان الثنائية عندما ترفع اليها هده القضايا هيئات مصغرة لا يحضرها الا الاعضاء الرسميون وعند الاقتضاء نوابهم الدين يمتلون الدرجة المنتمي اليها المعني بالمر والاعضاء الرسميون وعند الاقتضاء نوابهم الدين يمتلون الدرجة العليا مباشرة وكذا عدد يماثلهم من ممثلي الادارة
وفي جميع الاحوال لا تكون جلسات ادارية عمومية بل ان اعضاء اللجان الثنائية ملزمون بكتمان السر المهني فيما يتصلان بجميع الوثائق والمستندات التي يطلعون عليها وكدا الاخبار التي يداولها بهده الصفة و من اجل الوقوف على اعمال اللجان الثنائية بشكل يساهم في تقريب من عمل هده الاخيرة .سنركز على مجالين اثنين لهما من الاهمية ما جعلهما مركز عناية و اهتمام من طرف الجهات المعنية و المشرع و الادارة و الموظفين...
الفقرة الاولى .الاختصاص في مجال الترقية
تعد ترقية الموظفين من اهم المجالات التي تستوجب تدخل اللجان الادارية المتساوية الاعضاء بصفتها للجان للترقي هده الاخيرة بدورها تعطي اهمية كبرى للترقي بالاعتبار المجال الدي يسمح اكتر من غيره بإبراز مدى دمقرطة الممارسة الادارية و تكريس بعض المبادئ الاساسية من قبيل المساوات وتكافئ الفرص والاستحقاق والانصاف للمبادئ التي توخى المشرع تحقيقه من خلال احداث اللجان المتساوية الاعضاء ودلك باستحضار صوت الموظف من خلال ممثله الى جانب ممتل الادارة الدي تقع على عاتقه مسؤولية الحرص على تطبيق النصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل .
واللجان الثنائية كلجان للترقي تتحمل مسؤولية كبرى عند البت في لوائح المترشحين التي تضم في اغلب الاحيان اعداد كبيرة من الموظفين وهاته الاعداد تستوجب من اعضاء اللجنة ان يتمتعوا بقدر وافر من الكفاءة ,كما تستلزم من الادارة توفير جميع الشروط الضرورية خاصة الوثائق والمستندات ومنح كل التسهيلات المطلوبة ليتم عمل اللجان في جو تطبعه الشفافية و المسؤولية المشتركة.
- كيفية اشتغال اللجنة الثنائية:
جاء في الفصل 3 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية "من درجة الى درجة او من اطار الى اطار بعد اجتياز امتحان الكفاءة المهنية وعن طريق الاختيار حسب الاستحقاق بعد التقيد في اللائحة السنوية للترقي"
وينص الفصل 33 من النظام على ان ترقية الموظف لا يمكن ان تقع الا ادا كانوا مقيدين في لائحة الترقي التي تحددها الادارة في كل سنة وتعد هده اللائحة السلطة التي لها حق التسمية وذلك بعد عرضها على اللجان الادارية المتساوية الاعضاء التي تعمل اذ ذلك كلجان للترقي .
كما ينص الفصل 34 على ان الموظفين يتم "تقييدهم في لائحة الترقي حسب ترتيب احقيتهم اما المرشحون المتساوون الاحقية فيرتبون باعتبار اقدميتهم في الادارة ويجب ان تقع الترقيات حسب ترتيب اللائحة ومراعاة المصالح الضرورية الادارية ".
بناء عليه فان مسطرة الترقية في الدرجة بالاختيار تختلف عن الترقية في الرتبة فادا كانت هده الأخيرة تتم مباشرة بناء على أقدمية الموظف وعلى النقطة العددية الممنوحة له فإن الترقية بالاختيار تحكمها عدة شروط بالإضافة الى ما ورد في الفصول السالف ذكرها, واهم هده الشروط هو احتكامها لنظام الحصيص "QUOTA"الشيء الدي يزيد من مسؤولية أعضاء اللجان الثنائية. ويجعلها اكتر اهمية وجسامة في الآن ذاته خاصة ادا تعلق الامر بالعداد الكثيرة والتساوي في تنقيط أغلب المرشحين .
كل هدا يحتاج من اللجان الثنائية المجتمعة كلجان للترقي البحت والتدقيق والتمحيص و القراءة بالمقارنة المنصوص عليها وخاصة الاستحقاق والانصاف.
وفي هدا الاطار لابد من الاشارة الى ان اللجان المتساوية الاعضاء التي تعمل كلجان للترقي ينبغي ان تراعي في تركيبتها عدم امكانية موظف (عضو في اللجنة) مرتب في رتبة معينة ان يبدي اقتراحا يتعلق بترقي موظف اعلى منه في الرتبة .كما ان الموظف (العضو في اللجنة)مرتب في لائحة الترقي لا يجوز له ان يشارك في مداولة اللجنة .
وترمي هده الاجراءات الى جعل عمل اللجان الثنائية عملا موضوعيا بعيدا عن اي تأثير شخصي .
واذا كانت اللجان تلعب دورا اساسيا في مجال الوظيفة العمومية في المغرب فإنها تتطلع بدور مماثل في فرنسا وبهذا فإنه حسب J.M.A و J.B.A فإن إدراج أسماء الموظفين في جذول الترقية المعد من قبل الادارة يتم بناء على اقتراح من طرف اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء
Tous les fonction doivent être classé sur un « tableau d’avancement » qui est établi par l’administration mais sur la base des proposition de les commission administration paritaire.
وبالتالي يمكن استنتاج ان قرار الادارة يبقى محصورا داخل الاقتراحات التي تقدمت بها اللجنة .
الفقرة الثانية : الاختصاص في مجال التأديب .
قبل الدخول في التفاصيل الهيئات المختصة بالتأديب لابد من التعريف بالنظام التأديبي .
- تعريف بنظام التأديب
نظام التأديب هو مجموعة من القواعد النظامية التي تحدد الاطار العام للوجبات التي ينبغ للموظف للالتزام بها , والمحظورات التي يجب عليه الامتناع عن القيام بها ’, كذلك تشمل الضوابط التي يتقيد بها الموظف أثناء مزاولته لواجباته الوظيفية والاجراءات التي تتبع عند محاسبة من يخل بها , مع وضع ضمانات الكفيلة بجعله يتمتع بجميع الحقوق التي يضمنها له القانون .
-السلطة التأديبية .
يقصد بالسلطة التأديبية الجهة التي عينها المشرع لتطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها قانونا وتختلف هذه السلطات باختلاف الانظمة ومن تشريع الى آخر , لوجود ثلاثة اتجاهات اساسية للأنظمة التأديبية .
- اولا: النظام الرئاسي , يمثل هذا الاتجاه الاداري يعهد بسلطة التأديبية الى الجهة الادارية , حيث يتولى الرئيس الاداري الاعلى سلطة التجريم والعقاب , ويقوم هذا النظام على اساس ان التأديب الموظف.وتأخذ كل من الدنمارك , البرتغال .وإسبانيا بالنظام الرئاسي في التأديب .
- ثانيا : نظام القضائي يخضع تأديب الموظف للقضاء حيث يتولى المشرع إنشاء محاكم تأديبية تتولى سلطة تأديب الموظف وتستقل بتحديد الخطأ الوظيفي المنسوب الى الموظف وتطبيق الجزاء المناسب له وتأخذ كل من ألمانيا ومصر بالنظام القضائي في التأديب.
- ثالثا : النظام شبه القضائي , يقوم على جعل حق التأديب من اختصاص السلطة الرئاسية , الا انه يجب على هذه السلطة قبل توقيع الجزاء على الموظف استشارة هيئة معينة للنظر في الاجراء واقتراح الجزاء المناسب الذي ارتكبه الموظف , ولا يلزم راي او اقتراح هذه الهيئة الرئاسية ولا يقيدها , ويأخذ بهذا النظام كل من فرنسا والمغرب .
فالمشرع المغربي جعل التأديب من اختصاص السلطة التي لها حق التسمية فإذا كان الموظف محروم من ضمانة استشارة المجلس التأديبي في حالة لجوء الادارة الى عقوبة الانذار والتوبيخ وعرضة باستمرار للنقل المخول للسلطة الادارية التقديرية ,فإن من حقه ضمانة الاستشارة في العقوبات الاخرى بحيث تقوم اللجان الادارية المتساوية الاعضاء بدور المجلس التأديبي قبل ان تصدر الادارة قرارها بالجزاء .
فلا يممكن للسلطة التأديبية توقيع العقوبة إلا بعد استشارة المجلس التأديبي على انه لا يمكن للسلطة التأديبية توقيع عقوبة اشد من المقررة التي يقترحها المجلس التأديبي إلا اذا وافق الوزير الاول على ذلك , كما انه يوضع قرار التأديب الصادر عن السلطة المختصة في الملف الشخصي للموظف المعني بالأمر بالإضافة الى آراء وتوصيات المجلس التأديبي وجميع الوثائق والمستندات المرفقة .
أضف الى ذلك انه يمكن للموظف الذي صدر في حقه احدى العقوبات التأديبية ان يطلب من السلطة المختصة محو هذه العقوبة بحيث الا يكون قد تم توقيع عقوبة العزل عليه , اي ان طلب محو العقوبة لا يكون بصدد عقوبة الفصل من الوظيفة ومرور خمس سنوات على توقيع العقوبة بالنسبة للإنذار او التوبيخ عليه , ومرور 10 سنوات على توقيع باقي العقوبات الاخرى , شريطة كون سيرت الوظف –في ذات الان – حسنة ومرضية بعد العقوبة الصادرة في حقه محوها بعد طلب يقدمه الى الوزير الذي ينتمي اليه يلتمس فيها لا يبقى في ملفه اي أثار للعقوبة ويتم ذلك بعد استشارة المجلس التأديبي قبل إصدار قرار المحو .
المبحث الثاني: المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
لقد أخذ التشريع المغربي بقاعدة عامة مفادها تكييف العلاقة القانونية بين الموظف والسلطة الإدارية. لذلك فقد أسس المشرع أجهزة للاستشارة والتنسيق يستشيرها الموظف والسلطة في القضايا التي تهم الحياة الإدارية للموظف.
لذلك فان المجلس الأعلى للوظيفة العمومية يعتبر جهازا يجتمع فيه ممثلوا الجماعات المحلية المعينون والموظفون التابعون للجماعات، إضافة الى ممثلين للوظيفة العمومية للدولة.
المطلب الأول: تشكيل المجلس الأعلى للوظيفة العمومية
يتألف المجلس الأعلى للوظيفة العمومية من فئتين، فأما الفئة الأولى فتضم ممثلي الإدارة (فقرة أولى)، ثم الفئة الثانية فتضم ممثلي الموظفين( فقرة ثانية)
فقرة أولى: ممثلوا الإدارة
يتم تعيين هذه الفئة من طرف الحكومة، بقرار من رئيس الحكومة وباقتراح من السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية والإصلاح الإداري وذلك بعد استشارة الوزراء المعنيين (المادة الثانية الفقرة الأخيرة من المرسوم رقم 2.01.3059، وتمثل هذه الفئة الإدارة والجماعات المحلية، حيث تضم كلا من رئيس الغرفة الإدارية بالمجلس الأعلى، وقاض من الدرجة الاستثنائية بالمجلس الأعلى للحسابات، ممثل عن السلطة الحكومية المكلفة بشؤون المرأة، مدير الوظيفة العمومية، بالإضافة إلى مدير الميزانية بالوزارة المكلفة بالمالية، ومدير الجماعات المحلية بوزارة الداخلية، ثم المراقب العام للالتزام بالنفقات، المفتش العام للمالية والمفتش العام للإدارة الترابية، إضافة الى 5 رؤساء للجماعات المحلية يتم اقتراحهم من طرف وزير الداخلية، وعشرة مديرين بالإدارات المركزية المكلفون بتدبير الموارد البشرية يختارون بالتناوب.
وبذلك يكون عددهم 24 عضوا رسميا يمثلون الإدارة والجماعات المحلية، يقابلهم عدد مماثل من الأعضاء النواب ، في حين أن عدد مثلي الإدارة بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية بفرنسا Le conseil supérieur de la fonction public française يبلغ 20 عضوا.
Au nombre de 20 représentants de l’administration figurent notamment le directeur général de la fonction public, le directeur du budget au ministre des finances, des membres des grands corps (conseil d’état, cour des comptes), trois personnalité compétentes et dix directeurs d’administration centrale ayant dans l’heurs attributions la gestion des personnels ou l’études des questions relatives aux personnels
وبذلك فإنه يتبين الاختلاف على مستوى تأليف الفئة الأولى من المجلس الأعلى للوظيفة العمومية بين المغرب وفرنسا حيث ان هذا الأخير يتألف كما جاء في الفقرة أعلاه من المدير العام للوظيفة العمومية، ومدير الميزانية بوزارة المالية أعضاء من الهيئات العليا( ممثلة في مجلس الدولة، والمجلس الأعلى للحسابات) ثلاث شخصيات ذات خبرة وعشرة مديرين للإدارات المركزية مكلفون بتدبير الموارد البشرية أو الدراسات المتعلقة بهذه الأخيرة.
وتجدر الإشارة في الأخير الى المادة 16 من المرسوم رقم: 2.01.3059 التي تشير الى أن أعضاء المجلس يقومون بمهامهم التمثيلية داخل المجلس مجانا، غير أنه يمكن منحهم بمناسبة حضورهم اشغال المجلس تعويضات عن التنقل والإقامة من طرف الادارة أو الجماعات المحلية التي ينتمون اليها طبقا للقواعد الجاري بها العمل.
وتشير المادة الاولى من المرسوم السالف ذكره الى انه لا يجوز للأعضاء النواب الحضور في اجتماعات المجلس إلا عند تغيب الأعضاء الرسميين.
هذا بالإضافة الى المادة الثالثة بخصوص فقدان العضوية بالمجلس والتي تنص على أنه يفقد ممثلوا الادارة والجماعات المحلية الرسميون والنواب عضويتهم بالمجلس بفقدان الصفة التي عينوا على أساسها.
إلا أنه وبالإضافة الى الفئة المفصلة أعلاه هناك فئة أخرى تنتخب ولا تعين حيث تهم فئة ممثلي الموظفين وهو ما سيأتي بالتفصيل في الفقرة الثانية.
الفقرة الثانية: ممثلوا الموظفين
يتم اختيار ممثلوا الموظفين من بين الأعضاء المنتخبين باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، بحيث يعينون بمقتضى مرسوم يتخذ باقتراح من السلطة الحكومية المكلفة بالوظيفة العمومية وذلك لمدة ثلاث سنوات .
ويبلغ عدد أعضاء هذه الفئة 24 عضوا وذلك على غرار الفئة الأولى الممثلة للإدارة.
ومعلوم أن المشرع قصد بهذا التمثيل المزدوج المتساوي الأعضاء أن يكون هناك تكافؤ بين الوجهة الإدارية والوجهة المهنية خصوصا فيما يتعلق بمداولات المجلس والمصادقة عليها. وهذا الاتجاه يصب في العمل بمبدأ المساواة والعدالة.
ويتمثل أعضاء ممثلوا الموظفين حسب المادة الرابعة من المرسوم رقم:2.01.3059 في 16 ممثلا رسميا و16 ممثلا نائبا عن موظفي الإدارات العمومية ينتمون الى الهيئات الناخبة المتألفة من جميع مملثي الموظفين الرسميين للجان الادارية المتساوية الاعضاء المركزية المنصوص عليها في الفصل 32 مكرر من المرسوم رقم 2.59.022 المؤرخ في 26 شوال 1378 (05 ماي 1959) المتعلق باللجان المتساوية الأعضاء ، بالإضافة الى ثمانية ممثلين رسميين وثمانية ممثلين نواب عن موظفي الجماعات المحلية ينتمون الى الهيئة الناخبة المتألفة من جميع الممثلين الرسميين لموظفي الجماعات المحلية باللجان الإدارية المتساوية الأعضاء وذلك حسب نفس المادة السالف ذكرها
أما بالنسبة لفرنسا فكما جاء على لسان René chapus "Comme pour les autres organismes de concertation les représentants de l’administration sont (banalement) nommés par l’autorité administrative, le mode de désignation des représentants du personnels retient l’attention en raison de la signification de leur désignation par voie d’élections(dont on sais quelle a le caractère d’une « garantie fondamentale » v.n°71) à la représentation proportionnelle .
أما بخصوص طريقة الانتخاب فهي بخصوص المادة الثانية من المرسوم السابق ذكره، تجري انتخابات ممثلي الموظفين الرسميين والنواب بالمجلس الأعلى للوظيفة العمومية عن طريق الاقتراع باللائحة وبالتمثيل النسبي حسب قاعدة المعدل الاقوى وطريقة استعمال مزج الاصوات ، أما فيما يخص النواب وفقدان العضوية بالمجلس فينطبق عليهما نفس ما ينطبق على نواب ممثلي الإدارة .
المطلب الثاني : اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية
بجانب اللجان الادارية المتساوية الاعضاء المختصة في مجال الاستشارة في الوظيفة العمومية هناك جهة اعلى منها تتمثل في المجلس الاعلى للوظيفة العمومية le conseil supérieure de la fonction publique هذا ما سوف تتم منافشته من خلال دراسة مقارنة بين كل من المغرب وفرنسا في هذا المجال :
الفقرة الاولى : اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية في المغرب .
أما بالنسبة لاختصاصات المجلس فيمكن القول بأن هذا الأخير يمارس صلاحيات ذات طابع عام بحيث له الصلاحية للنظر في جميع المسائل المتعلقة بالوظيفة العمومية أو التي لها علاقة عن قرب أو بعد بالموظف.
ومن تم لابد أن تتشاور معه الحكومة في جميع المشاكل التي لها ارتباط مباشر أو غير مباشر بالقطاع و تترك له المجال لإبداء رأيه في السياسة التي تنهجها .
واعتبارا لكون المجلس يمارس اختصاصا عاما يمكنه من تنسيق أنشطة اللجان الادارية المتساوية الأعضاء والإجابة على التظلمات الإدارية المرفوعة إليه من طرف الموظفين ضد قرارات هذه اللجان في مجال الترقية والتأديب.
ولا يقتصر المجلس على الجانب العام, بل هناك جانب خاص يمكنه من أن يتدخل إدا طلب منه دلك لإبداء رأيه فيما يهم بعض المسائل التي لها طابع متميز كمسألة الاصلاح الاداري ومسألة تطبيقات القانون العام للوظيفة العمومية والانظمة القانونية الخصوصية.
كما أن الحكومة يمكنها أن تستشيره في عملية تحسين أساليب تدبير نشاط الموظفين .
مما تقدم يتبين أن المجلس الاعلى للوظيفة العمومية لا تتمتع إلا بسلطة استشارية, مما يعني أنه لا يمكنه إلا الادلاء بملاحظات أو توصيات .
الفقرة الثانية : اختصاصات المجلس الاعلى للوظيفة العمومية في فرنسا .
يعتبر المجلس الاعلى للوظيفة العمومية من اقدم المجالس العليا التي وجدت في فرنسا , حيث عرفته لأول مرة سنة 1946 بقانون 19 اكتوبر .
ويختص المجلس بالنظر في جميع القضايا ذات الطبيعة العامة بالوظيفة العمومية , ويعقد المجلس بمبادرة من الوزير الاول , او بمبادرة من ربع الاعضاء .
كما يختص بالنظر في المشاريع القوانين والقرارات التنظيمية المتعلقة بالموظفين , وكذلك بعد الانظمة الخاصة , المتعلقة ببعض الهيئات بين الوزارية ويعد المجلس تقريرا نهاية كل سنة , يضمنه الحالة التي تعرفها الوظيفة العمومية بفرنسا.
الخاتمة
من خلال كل ما تقدم يتضح لنا ان الهيئات الاستشارية التي تلعب دورا هاما في مجال الوظيفة العمومية سواء اللجان الادارية متساوية الاعضاء او المجلس الاعلى للوظيفة العمومية , فرغم كون قراراتها غير ملزمة للإدارة ألا ان استشارتها تعد ضرورية بحيث لا يمكن ان تتخدد قرار يخص الموظف دون ان تلقاء الى الاستشارة باستثناء قرار التوبيخ والانذار والنقل.
لائحة المراجع
مراجع عامة
- دحسن صحيب القضاء الاداري منشورات المجلة المغربية للادارةالمحلية والتنمية الطبعة الاولى2009
-د كريم الحرش القانون الاداري المغربي سلسلة اللامركزية و الادارة المحلية الطبعة التانية
-د محمد الاعرج المساطر الادارية غير القضائية.منشورات المجلة المغربية للادرة المحلية والتنمية ,عدد 47.2003
-د بوعلام السنوسي قانون الوظيفة العمومية طبعة 2010
-د رضوان بوجمعة الوظيفة العمومية المغربية على درب التحدي
-د عبد القادر باينة الموظفون العموميون في المغرب منشورات دار توبقال
مراجع متخصصة:
د فهمي عزت سلطة التأديب بين الادارة والقضاء دراسة مقارنة عالم الكتب للنشر-
-دعزيز التيجيتي اللجان التنائية مساهمة في دمقرطة تدبير الحياة الادارية (الترقية والتاديب بقطاع التعليم نمودجا)منشورات صدى التضامن طبعة 2011
-وزارة العدل دليل عمل اللجان الاداريةالمتساوية الاعضاء منشورات جمعية نشر المعلومة القانونية والقضائية الطبعة الاولى.
-دليل تدبير الموارد البشرية للوظيفة العمومية نمادج القرارات والمحاضروالوتائق طبعة التشريع والتنظيم المعمول بهما الطبعة الاولى 2002
الرسائل و الاطروحات
-موحا وخويا وضعية الموظف المغربي بحت لنيل دبلوم الدراسات العليا في القانون العام سنة 1995
القوانين
- قانون الوظيفة العمومية وفق آخر التعديلات الطبعة الاولى 2013
- مرسوم 00 2 0 59 2 الصادر في تاريخ 26 شعبان 1378 (5 ماي 1959 )بتطبيقات الفصل 11 من الظهير الشريف الصدر بمثابة النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية بخصوص اللجان الادارية المتساوية الاعضاء
- مرسوم رقم 3059 01 2 الصادر في 10 محرم 1423 (25 مارس 2002 )بتحديد كيفية تطبيق مقتضيات الفصل 10من الظهير الشريف رقم 008 58 1 الصادر في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958)بمثابة النظام الاساسي العام للوظيفة العمومية
- مرسوم رقم 62 68 الصادر بتاريخ (19 صفر 1388)الموافق (17 ماي 1968) بتحديد المقتضيات المطبقة عللى الموظفين المتمرنين بالادارات العمومية
- منشورات الوزير الاول رقم 22 الصادر بتاريخ (18 مارس 1981 )المتعلق بترسيم الاعوان حسب الاقدمية
مراجع بالفرنسية
-René Chapus -Droit adminstratif général- tom2 8éme édition
-Jean Marie Auby Jean –Bernard Auby .droit public tom1 12éme édition
الثلاثاء يوليو 02, 2013 5:46 pm
